Todas las decisiones de la empresa sobre el acoso sexual deben darse con rutas y protocolos con perspectiva de genero
La Corte Constitucional profirió la sentencia de Tutela T-104 de 2025, donde revisó la decisión de un juzgado municipal y el superior del circuito, que negaron la procedencia de la acción de tutela a una trabajadora que pidió, se le reconociera el derecho a un nuevo contrato de trabajo porque presento la renuncia del contrato de trabajo por estar siendo sometida a acoso sexual por parte de uno de los jefes, la empresa le acepto la renuncia y al día siguiente pidió reintegro en con otro contrato de trabajo, pero le fue negado.
La Corte Constitucional, en la revisión de la acción, solicitó la vinculación de entidades denominada Amigos de la Corte -amicus curiae-, para que presentaran sus argumentos al respecto, encontrando los siguientes: El Ministerio del Trabajo, reconoce que el Comité de Convivencia Laboral de las empresas, tiene falencias en su articulación y funcionamiento, por la desarticulación de las normas que regulan este cuerpo colegiado y las normas actuales de prevención de la violencia de género y acoso sexual. El Ministerio señala los puntos así:
(a) Desconocimiento de la normatividad que rige las situaciones de violencias basadas en género en el ambiente laboral en los comités de convivencia laboral. Esto se evidencia en la falta de capacitación en el personal que los conforman y la desarticulación con las ARL que deberían apoyar los procesos.
(b) Falta de definición de las conductas que constituyen acoso laboral y la carencia de tipificación de aquellas que constituyen acoso sexual y violencia de género en el mundo del trabajo. De igual forma, ausencia de rutas claras para atender los casos de violencia de género en las empresas.
(c) Y, desarticulación entre la aplicación de la Resolución 652 de 2012 y sus sucesivas modificaciones, frente a lo estipulado en la Ley 1257 de 2008, lo que es grave en el sentido en que atañe a situaciones de violencia contra la mujer en el ámbito laboral.
El Laboratorio Contra el Acoso de la Universidad de los Andes, describió los defectos de la normatividad expedida por el Ministerio del Trabajo, por no contener las obligaciones claras para los empleadores y las Administradoras de Riesgos Laborales ARL deben brindar información clara y precisa a las víctimas de acoso sexual.
Teniendo en cuenta las consideraciones de los “Amigos de la Corte” y el análisis con perspectiva de género realizada por el órgano de cierre, la decisión se profiere revocando las sentencias proferidas en primera y segunda instancia, atendiendo a estos argumentos:
1. Se debe reconocer (i) el derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencias; (ii) el derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas; (iii) el acoso laboral y el acoso por razón del género en el mundo del trabajo; y, finalmente, (iv) examinará el caso planteado.
2. Las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral deben estar en el reglamento interno de trabajo: “ (iii) que los reglamentos de trabajo deben prever mecanismos de prevención contra las conductas de acoso y “establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo” dirigido a superar las situaciones de acoso que ocurran en el ámbito laboral, con la creación de comités “de carácter bipartito”.
3. La falta de queja expresa no significa que se ignore el acoso sexual: (i) señaló que el hecho de que no existieran quejas al respecto en algunos contextos, no indicaba que el fenómeno no se presentara; (ii) destacó la persistencia de vacíos regulatorios, respecto del acoso sexual quid pro quo y el derivado de un ambiente de trabajo hostil; y (iii) se refirió a la insuficiencia de abordar el acoso sexual a través de procedimientos penales, entre otras razones, porque el derecho penal no abarca “el amplio espectro de conductas que constituye acoso sexual en el empleo y la ocupación”.
4. Las empresas deben tener rutas claras y protocolos de atención del acoso sexuales: “La corresponsabilidad, por su parte, exige de canales “seguros, ciertos, conocidos y efectivos para que se conduzca una debida investigación y sanción de los hechos”. Por ello, aclaró que los empleadores debían contar con rutas y medidas claras, “con protocolos de atención sensibles a la situación específica de las mujeres.”
Con estos argumentos la Corte Constitucional decide amparar los derechos fundamentales de la accionante al trabajo en condiciones dignas y justas, a la igualdad y prohibición de discriminación, a vivir una vida libre de violencias y al ejercicio de los derechos sexuales y reproductivos.
